Социальной психологии

Позднее Джонсон (Johnson) добавил третий фактор - степень социальной поддержки (Kristensen, 1995), который обсуждается более полно в других главах Энциклопедии. В главе «Психосоциальные и организационные факторы» обсуждаются как индивидуальные особенности, такие как тип А личности, так и социальная поддержка, а также другие механизмы преодоления последствий стресса.

возможность межличностного контакта (обязательное условие для социальной поддержки);

DeWolf (1986) полагает, что воздействие одного или комплекса стрессогенных факторов на протяжении длительного времени — это сложный процесс, в результате которого у некоторых работников возникают проблемы, связанные с психическим здоровьем. Бродски (1984) при исследовании 2000 работников, которые были ее пациентами на протяжении 18 лет, обнаружила, что: (1) синхронизация, частота, интенсивность и продолжительность неприятных состояний на рабочем месте представляют потенциальную опасность и что от 8 до 10% работников испытывают психологические, эмоциональные и физиологические проблемы, влияющие на трудоспособность; (2) реакция на связанный с работой стресс является «функцией восприятия, индивидуальности, возраста, статуса, жизненных обстоятельств, неосуществленных ожиданий, предшествующего опыта, систем социальной поддержки и способности к адекватной реакции и адаптации». Кроме того, психические расстройства могут обостряться ощущением неуправляемости, возникающим у работника (например, неспособность принимать решения), и/или непредсказуемостью производственной среды (например, сокращение и реорганизация на предприятии) (Labig, 1995; Link and Stueve, 1994).

в преодолении его личных проблем, должны иметь более тесные связи с другими программами, направленными на сохранение и укрепление здоровья. Особенно важна помощь страдающим от депрессии, стрессов и чрезмерной занятости. В свою очередь, программы помощи сотрудникам должны подталкивать работников к участию в осуществляемых работодателем программах управления стрессами, физической подготовки, преодоления депрессии, рационального питания, а также к участию в группах самопомощи сотрудникам, лишенным социальной поддержки родных и близких.

Использование сослуживцев для оказания услуг поднимает другие вопросы. Уже продемонстрировано, что социальная поддержка со стороны коллег могла бы смягчить последствия для здоровья многих источников стресса на рабочем месте. Многие программы извлекли выгоду из положительного влияния социальной поддержки путем использования самих сотрудников в качестве консультантов, а также благодаря группам взаимной поддержки. Однако, хотя услугами сотрудников и можно пользоваться в некоторой степени, это не снимает необходимости в квалифицированных специалистах по здравоохранению. Сослуживцы должны иметь сильную программу ориентации, включающую этические принципы практики и требование не превышать пределов своей личной компетенции и квалификации, открыто или путем искажения.

Термин опасный фактор подразумевает любой физический, химический или другой фактор, который может пагубно воздействовать на состояние здоровья работников. Имеются некоторые ограничения в отношении области действия данной концепции. Закон не рассматривает в качестве опасных агентов факторы, связанные с закрытием предприятий, конфликтами в промышленности, отсутствием социальной поддержки или неспособностью адаптироваться к преобладающей культуре рабочей среды и другим подобным условиям.

Отсутствие социальной поддержки со стороны домашних, начальства или коллег по работе.

принимаемая реакция на остаточную психологическую нагрузку. Во время наплыва посетителей в обеденный перерыв работник общественного питания не знает, каким образом «контролировать» поведение клиента («срывается на клиенте»), и в результате подвергается на своем рабочем месте огромной нагрузке (Уайт, 1948). Керкхоф и Бэк (1968) описывают ситуацию с рабочими швейных предприятий в условиях дефицита времени для выполнения заказа и соответствующей угрозы увольнения. Авторы приходят к выводу, что в отсутствие возможности принятия мер, необходимых для нейтрализации напряжения на рабочем месте, появляются самые тяжелые поведенческие симптомы перегрузки (потеря сознания, истерика, социальный психоз). Напряжение ослабляется не только в результате свободы действий в отношении выбора методов решения производственной задачи, но и благодаря возможности введения неформальных «ритуалов» — перерыв на кофе, перекур или отдых, которые выступают в качестве дополнительных механизмов «снятия напряжения» в течение рабочего дня (Чикзентмихали, 1975). Зачастую речь идет о социальных мероприятиях с участием других рабочих, которые классифицировались Фредериком Тейлором [1911 (1967)] как «бесполезные действия» и «увиливание от работы». Сказанное выше свидетельствует о необходимости расширения модели, которая должна также найти место для социальных отношений и социальной поддержки.

Гипотеза социальной поддержки

Модель «требования — контроль» получила успешное развитие в работах Джонсона посредством добавления понятия «социальная поддержка» в качестве третьего измерения (Джонсон. 1986; Кристенсен, 1995). Исходная гипотеза, в соответствии с которой рабочие процессы с высокими требованиями, низким уровнем контроля и социальной поддержки (высокий уровень «равного напряжения») несут в себе наиболее высокую угрозу заболеваний, нашла практическое подтверждение в целом ряде исследований по вопросам хронических заболеваний. Включение понятия «социальная поддержка» недвусмысленно подтверждает необходимость учета фактора социальных отношений на рабочем месте в любой теории стресса на рабочем месте (Карасек и Теорелл, 1990; Джонсон и Холл, 1988). Использование социальной поддержки в качестве «буфера» психологического напряжения может зависеть от степени социальной и эмоциональ-

ной интеграции, а также доверия между работниками, представителями среднего руководящего звена и т.д. — «социо-эмоциональная поддержка» (Израэл и Антоннучи, 1987). Включение фактора социальной поддержки также делает модель «требования — контроль» более практичной в целях перестройки рабочего процесса. Изменения в социальных отношениях между рабочими (т.е. автономные рабочие группы) и изменения в сфере принятия решений практически неотделимы друг от друга в рамках перестройки рабочего процесса, в первую очередь применительно к процессам, предполагающим совместное участие (Хаус, 1981).
В первом разделе книги популярно, кратко и применительно к проблемам безопасности труда излагаются сведения о промышленной социологии, эргономике, социальной психологии и других науках о человеке и его труде. Второй раздел посвящен вопросам подготовки людей к труду. В третьем разделе описаны технические, технологические и организационные мероприятия по обеспечению безопасности труда. Некоторые вопросы безопасности труда освещены в четвертом разделе.

Для создания безопасных условий труда необходимо при проектировании и организации работ и конструировании оборудования применять метод ситуационного анализа, использовать более безопасные машины и технологические процессы, внедрять рекомендации эргономики, педагогики, социальной психологии и технической эстетики. До составления технологического документа (проекта, паспорта, схемы и др.), рекомендуется собрать возможно более полные данные о гидрогеологических и горнотехнических условиях, в которых будет проходить работа или процесс, и произвести, если требуется, дополнительную разведку, изыскания, анализ и прогноз. При разработке документа следует правильно подбирать исходные данные, нужные для расчетов; выбирать оборудование, материалы и технологические процессы, максимально отвечающие условиям, в которых они будут применяться; четко увязывать технологические операции и процессы

Особая роль в обеспечении безопасных условий труда принадлежит должностным лицам. Они обязаны постоянно, настойчиво и систематически проявлять заботу о безопасности труда, хорошо владеть техникой, технологией и научной организацией труда, четко знать правила и инструкции по технике безопасности, а также владеть относящимися к их деятельности рекомендациями эргономики, социологии, социальной психологии, кибернетики, системотехники, основ управления, технической эстетики, физиологии и психологии труда и педагогики.

Проверки знаний ИТР по охране труда, обследование шахт, рудников и карьеров, а также расследования аварий показывают, что отдельные должностные лица (особенно молодые специалисты) плохо знают методы безопасной организации горных работ, не вполне понимают социально-политическое значение охраны труда и обязательность выполнения Правил безопасности или, понимая это теоретически, не всегда руководствуются этим в своих практических действиях и поступках. Они не умеют пользоваться самоспасателями, огнетушителями и другими средствами по технике безопасности, не в состоянии проверить их исправность, не могут безопасно передвинуть секцию механизированной крепи и выполнить другие технологические операции. Что касается эргономики, основ научного управления производством, психофизиологии, социологии, социальной психологии, педагогики и трудового права, то знания специалистов в этих областях весьма недостаточны, а их действия в области взаимоотношений с коллективами, а также методы и стиль руководства зачастую противоречат рекомендациям этих наук.

Повышение квалификации руководящих и инженерно-технических работников должно обеспечивать: усвоение новых достижений науки и техники и квалифицированную разработку условий их применения в практической работе на руководимом участке работ; изучение марксистско-ленинской философии, экономики, психологии, физиологии, социальной психологии, эргономики, технической эстетики, трудового права, педагогики, а также методов приложения полученных знаний в практической работе и приобретение практических навыков в умении правильно анализировать поступающую информацию, принимать решение в различных практических (и особенно аварийных) ситуациях и организовывать их осуществление, работать с людьми в коллективе.

19. Методы социальной психологии/Под ред. Е. С. Кузьмина и В. Е. Семенова. Л.: ЛГУ, lfF7. 24 с.

общественной (социальной) психологии и психологии труда является учение о малых группах и коллективах. Ведь коллектив, как и человек, исторически сложился в труде, и по-наиболее совершенен трудовой коллектив. Но в любой

торой помогает не только психология труда, но и учение социальной психологии о группах и коллективах.

4. Методология и методы социальной психологии. М.: Наука, 1977.

Поведенческий тип А — это одна из областей изучения личности и социальной психологии, психологии организации производства и промышленной психологии, психофизиологии, кардиологических и профессиональных заболеваний.

Исследования, связанные с изучением личности и социальной психологии, позволили достаточно полно разобраться в модели типа А как важной психологической конструкции. Люди, поведение которых характерно для типа А, ведут себя соответственно теоретическим предсказаниям для данного типа. Они более нетерпеливы и агрессивны в обществе, больше времени посвящают работе и меньше досугу. Они более остро реагируют, если их постигает разочарование.

Читайте далее:

Служебной деятельности

Смазочных материалов

Санитарные работники

Смертельных концентраций

Смертельная концентрация

Соответствующими требованиями

Смертельном отравлении

Смонтированного трубопровода

Соблюдаться следующие

Соблюдать определенные

Соблюдать установленный